Gennem flere semestre observerede jeg, at studerende havde det svært i gruppearbejde. Det var sjældent fordi de var fagligt for forskellige, men bundede i sociale forudsætninger. De vidste ikke hvem der bestemte, hvem der havde ansvar for hvad, og hvem de skulle tale med når noget gik galt. Konflikterne blev personlige, og dermed næsten umulige at tale om. Det er svært for mange at sige til en medstuderende at “du fylder for meget” eller “du overholder ikke vores aftaler” uden at det bliver akavet. Så man siger ingenting. Og det summer videre under overfladen.
Jeg betragtede længe gruppedynamik som noget jeg ikke kunne gøre noget ved. Det var bare sådan det var. De studerende kom med en lang historie med gruppearbejde i folkeskole og gymnasium og mange hadede det. Det gik op for mig, at selvom de havde arbejdet i grupper i mange sammenhænge, så havde de færreste lært gruppearbejde. De var blevet sat i grupper og overladt til sig selv - præcis som jeg selv havde gjort det i årevis. Gruppearbejde er ikke en naturlig evne man bare har. Det er en færdighed der skal læres. Og som enhver anden færdighed kan det understøttes og trænes.
Når jeg nu ser udfordringerne som et produkt af manglende struktur og sociale forudsætninger, kan jeg gøre noget ved det.
Det er ikke en fejl — det er en fase#
Inden vi taler om løsninger er det værd at tale om forventninger. Tuckman beskriver gruppens udvikling gennem faserne forming, storming, norming og performing. Storming, som er fasen hvor gruppen støder sammen, tester grænser og finder ud af hvem der er hvem, er ikke et tegn på at noget er galt. Det er et tegn på at gruppen er en gruppe.
Jeg plejer at vise de studerende denne sekvens fra Ringenes Herre:
“The Fellowship of the Ring” gennemgår alle faser. Forming, som er den indledende fase, hvor gruppen består af individer, der er høflige men fokuserede på sig selv. Det er her de aftaler mål og opgaver (fx et fælles semesterprojekt).
Stormingfasen er den næste, hvor gruppen skal arbejde sammen og individuelle forskelle viser sig. Denne fase er præget af konflikt og kamp om pladser i hierarkiet.
Hvis gruppen lykkes med at komme godt igennem stormingfasen, vil støvet lægge sig og normingfasen starter. Gruppen accepterer individuelle forskelle og finder sammen som gruppe.
Når gruppen er normaliseret og kan arbejde sammen og bruge hinandens styrker og svagheder konstruktivt, vil den overgå til performingfasen, hvor alt kan lade sig gøre.
Pointen her er, at det er helt normalt. Det er ikke en fejl, at gruppen skændes og skal slibe kanter. Det er en del af processen. Det gælder for datamatikerstuderende og for “The Fellowship of the Ring” som er udvalgt, motiveret, med verdens skæbne på spil. Selv de bedste grupper stormer før de normer og performer.
Det er også meget udbredt i branchen. Erfarne udviklere kender det. Scrum teams stormer. Projektteams stormer. Det er ikke noget de studerende opfinder. Det er noget de arver fra en profession der har levet med det i årtier.
Stilladsering af samarbejdet#
Bruners begreb om stilladsering kender vi fra faglige opgaver. Vi giver de studerende støtte der gradvist fjernes efterhånden som de bliver i stand til at klare sig selv. Jeg har lært at stilladsering virker mindst lige så godt på samarbejdet.
Løsningen var at gøre samarbejdet professionelt. Ikke som en leg eller en øvelse i bløde kompetencer, men som en direkte spejling af hvordan det fungerer i erhvervet. Jeg er certificeret Scrum Master og kender rollerne Product Owner, Tech Lead og Scrum Master indefra. Jeg har indført dem som en eksplicit stilladsering af gruppearbejdet. Hver rolle har faste opgaver og mandat og rollerne roterer.
Strukturen gør to ting på én gang. Den giver de studerende et professionelt sprog for samarbejdet. Det er ikke længere dig mod mig, det er Product Owner der prioriterer og Tech Lead der har sidste ord teknisk. En professionel samtale, ikke en personlig. Den kan man føre uden at miste ansigt. Det giver psykologisk tryghed at læne sig op af en forudsigelig struktur og et nedskrevet mandat. Det gør udfordringerne mere faglige og mindre personlige. Du kan læse mere om betydningen af psykologisk tryghed her: Psykologisk tryghed.
Og den gør samarbejdet praksisnært. De studerende øver ikke bare et fag, de øver en profession.
Rotationen er ikke valgfri#
Hvis de studerende selv måtte vælge, ville de vælge det trygge og tage den rolle de er bedst til, eller den der giver mindst eksponering. De uheldige hierarkier ville blive cementeret i stedet for brudt. Den stille studerende ville altid være den der bare koder. Den dominerende ville altid være den der bestemmer. Den organiserede ville være Scrum Master og risikere en rolle som Scrum Mom, hvilket også ses i branchen.
Rotationen er bevidst designet som det Bjork kalder desirable difficulties, nemlig modstand der føles hård i øjeblikket men producerer dybere læring end den nemme vej. Alle prøver alle positioner. Også den der kræver at man træffer beslutninger. Også den der kræver at man koordinerer andre mennesker.
Det giver noget ingen powerpoint om samarbejde kan give. Det giver perspektivet indefra. Den studerende der har siddet løst på sine forpligtelser opdager pludselig hvad det koster Scrum Masteren når aftaler ikke overholdes. Det er empati gennem erfaring.
For studerende der er usikre kan det aftales at to deles om en rolle - to på Tech Lead, for eksempel - så strukturen giver støtte frem for eksponering. Men alle er igennem alle roller.
Effekten#
Jeg kan konstatere at strukturen har en reducerende effekt på konflikter baseret på sociale faktorer. I en eksamensopgave fra foråret 2025 skriver de studerende selv:
“Vi skiftede roller med én uges interval, så vi alle sammen fik berørt samtlige roller. Det at vi havde helt klare regler og forventninger for, hvem der måtte gøre hvad, minimerede helt klart antallet af fejl og diskussioner.”
Strukturen løser ikke alt. Grupper vil stadig storme. Der vil stadig være studerende, der ikke overholder aftaler, og studerende der fylder for meget. Men de har nu et sprog for det. De kan sige “det er Tech Leads ansvar” i stedet for “det er din skyld”. De kan indkalde til et møde i stedet for at lade det simre. Og de har prøvet at sidde i alle positioner også når det var svært.
Det er det stilladsering gør. Det giver ikke gruppen svaret. Det giver den et stillads at arbejde med og en professionalisering, som de har brug for både som studerende og senere i deres arbejdsliv.
Den konkrete vejledning med rollebeskrivelser finder du her: Teamroller i gruppearbejde.